1.理顺员工心理

　　我们管理的目的就是要达到“快乐”与“高效”。让我们的员工在工作中感到快乐，这样自然就能“解决”《管理思想为何很难“落地”》中提到的三个问题，自然就能够让我们的企业产生“高效”。

　　我们如何才能做到“快乐”与“高效”呢？我们的管理思想如何才能真正“落地”呢？有两点可以肯定：

　　l我们的管理要把注意力更多的放到对员工心理的掌控和理顺上；

　　l我们的管理并不是要一味的解决问题，而是要规避和控制。

　　那么，如何掌控员工的心呢？（参考《全局掌控》）

　　大家知道，人在接受外界信息的时候，第一层次是感应，第二层次是心理，还有第三层次，就是意识。我们可以通过制度来规范员工的行为，这对应的是感应这个层次。我们可以通过建设企业文化氛围，形成一种健康的环境，来规范员工的行为，这对应的是心理这个层次。那么，在要真正理顺员工的心，光到感应和心理这两个层次是不够的，这两个层次实际上还是“被动”的手段，员工还是“被动”的在接受“被规范”，这样是很难持久，也很难真正达到我们期待的效果的。那么，要使员工真正“主动”起来，必须到达“意识”的层次，而激励就能做到这一点。（请参考《企业文化》）

　　那么，落实到管理思想如何“落地”上来，首先，我们必须理顺员工的心理。

　　现实中，要理顺员工的心理，让员工快乐的工作，就要理顺我们企业的工作流程，给员工设定合理的岗位。所谓的合理必须达到两个标准：

　　l普通人就能基本胜任：

　　如果一个岗位我们换了三个人，都不能胜任，那么，这个岗位本身就有问题，要么是该岗位职责、业务、权利与其他岗位有冲突，要么就是企业以前有个能力很强的人，我们专门为他设立了这个岗位，但他走了，就留下了一个“超人陷阱”。

　　l一定要给员工可发展的空间：

　　中国人的特殊性就在于目标性强，我们的员工在做事情的时候，一定要给他们一个“心中的太阳”，让他感到努力做这件事，他能够有多大发展前景，如果没有这个“心中的太阳”，他不可能有很高的积极性，甚至会拒绝和破坏。

　　西方有种管理思想，提倡一个萝卜一个坑，在中国千万不要死板的照搬，你即使要设立这些“坑”，那你的“坑”也一定是可伸缩的“坑”。中国人最怕的就是被束缚，你可以规范他，但一定不要束缚他。所以，用岗位来规范员工的同时，必须为他提供一个“心中的太阳”。

　　而对于管理者来讲，如何才能真正知道我们设立的岗位、流程是否合理呢？在精确管理提供的实现工具——IOA/S和C6中，我们企业所有的流程都在系统上清晰的反映出来，哪里效果好，哪里出了问题，一目了然，这样，我们的管理者就能及时的发现流程和岗位的“是”与“非”，就能够及时，准确的采取措施进行合理的规避和发扬。

　　2.从总体入手

　　要让管理思想“落地”，另一点就是我们要从总体入手，不能局限在个体的改变上。

　　二战时期有个真实的故事，讲的是有座桥，非常坚固，能跑车，能走人，可是，一队士兵走过去，桥却塌了。为什么？就是因为士兵的步伐一致，而且正好与桥的震动频率一致，形成长时期的共振，桥终于承受不起了，塌了。

　　回到我们的管理上来，试图通过改变多数个体行为，来实现我们整体效益的提升，几乎是不可能的，但如果我们能把多数个体的行为“方向”、“节奏”通过手段与公司的发展方向和节奏同步起来，就能够在每个个体只改变很小部分的情况下，产生整体强大的“共振”，带来我们整体效益的巨大提升。

　　这就是管理思想“落地”的两个基本原理。

　　“精确管理的实现手段”课程研究和解决的就是管理思想如何“落地”的问题。

　　整个“精确管理的实现手段”课程内容分五个部分：

　　第一部分：管理为什么很难“落地”（本文）

　　第二部分：从企业文化的角度分析如何“落地”（参考《什么是企业文化》和《如何建设企业文化》）

　　第三部分：从执行力的角度分析如何“落地”（参考《执行力》）

　　第四部分：管理“落地”必备的手段——全局掌控（参考《全局掌控》）

　　第五部分：管理如何做到“落地”（参考《管理思想如何“落地”》）

　　本文是第五部分。

　　耿启亮的博客：http://gengqiliang.blog.sohu.com/